"ব্রুস" হল একটি শিকাগো আইটি কোম্পানির সিইও যার 60 টিরও বেশি কর্মচারী রয়েছে৷ "2021 সালের গ্রীষ্মে, একটি খুব খারাপ অনুভূতি ধরে রাখতে শুরু করে," তিনি আমাকে দীর্ঘ ফোন কলে বলেছিলেন।
“হঠাৎ করেই (আমাদের কর্মক্ষেত্রে) আস্থার বড় অভাব প্রকট হয়ে উঠল। আমাদের সবচেয়ে প্রতিভাধর কিছু ব্যক্তি অভিযোগ করেছেন যে তারা উপেক্ষা করা, মূল্যায়ন করা হয়নি, তাদের কথা শোনা হয়নি, তাদের ধারণাগুলি ব্যবস্থাপনা দ্বারা চুরি করা হয়েছে এবং অসম আচরণ করা হচ্ছে।” সমস্যাটি, তিনি উল্লেখ করেছেন, অগত্যা জাতিগত লাইনের সাথে ছিল না।
“জর্জ ফ্লয়েডকে হত্যার জন্য অফিসার ডেরেক চৌভিনের বিচার দেখে মনে হচ্ছে প্রেসার কুকার থেকে বাষ্প বের হতে দিয়েছে এবং লোকেরা আমাকে খোলাখুলি বলছে যে তারা চাকরিতে পক্ষপাতের শিকার বোধ করছে। আমাদের এইচআর ডিপার্টমেন্টের কোন ধারণা নেই কি করতে হবে।
"আপনি কি এই বিষয়ে একটি বই জানেন যেটি আমি আমাদের পরিচালকদের পড়তে পারি, যা তাদের কর্মীদের সাথে তাদের নিজস্ব অন্যায়, পক্ষপাতদুষ্ট আচরণ সনাক্ত করতে সাহায্য করবে, কারণ আমি বিশ্বাস করি যে আমরা একটি বাস্তব সমস্যা পেয়েছি।"
সেই ফোন কলটি আরও ভাল সময়ে আসতে পারত না কারণ আমি আমার পাঠকের অনুরোধের উত্তরটি পড়া শেষ করেছি, পক্ষপাত বাধাগ্রস্ত:বাস্তব এবং ভালোর জন্য অন্তর্ভুক্তি তৈরি করা , একটি নতুন বই জোয়ান সি. উইলিয়ামস, ক্যালিফোর্নিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ের আইনের বিশিষ্ট অধ্যাপক, হেস্টিংস ল।
তার বইটি আমাকে সচেতন করেছে যে কীভাবে আমরা সবাই অবিশ্বাস্যভাবে কারও বিরুদ্ধে বা কারও পক্ষে পক্ষপাতদুষ্ট হতে পারি। যখন এটি চাকরিতে ঘটে, তখন কোন ভাল ফলাফল হয় না।
আমি তাকে কিছু সাধারণভাবে পাওয়া পক্ষপাতের রূপরেখা দিতে বলেছিলাম যা সহজেই সনাক্ত করা যায়:
এখানেই নারী এবং সংখ্যালঘুদের তাদের দক্ষতা এবং যোগ্যতা শ্বেতাঙ্গ পুরুষদের চেয়ে বেশি প্রমাণ করতে হবে।
পরিণাম: নারী এবং বর্ণের লোকেদের পদোন্নতি হতে আরও বেশি সময় লাগে, কারণ তাদের সমানভাবে যোগ্য হওয়ার আরও প্রমাণ দিতে হবে — অন্যরা যে স্বীকৃতি পায় সেই একই স্বীকৃতি পেতে বারবার নিজেদের প্রমাণ করতে হবে। এদিকে, শ্বেতাঙ্গ পুরুষ কর্মচারীদের তাদের সম্ভাব্য — র উপর বিচার করার সম্ভাবনা অন্য যেকোন গোষ্ঠীর চেয়ে বেশি। বাস্তব কৃতিত্বের বিপরীতে।
এই পরিস্থিতি মোকাবেলা করার জন্য, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন নির্দিষ্ট দক্ষতার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, একটি প্রকাশিত মান অনুযায়ী, মূল্যায়নকারীরা তাদের রেটিং ব্যাক আপ করার জন্য কমপক্ষে তিন টুকরো প্রমাণ দেয়।
এছাড়াও, কাকে সম্ভাব্য হিসেবে দেখা হয় তার রেকর্ড রাখা উচিত এবং তারপর তাদের প্রকৃত কৃতিত্বের সাথে মেলে।
কর্মক্ষেত্রে নেভিগেট করার সময়, নারী এবং বর্ণের লোকেরা কীভাবে ঘনিষ্ঠভাবে আচরণ করে তা দেখতে হবে, গ্রহণযোগ্যতার একটি সংকীর্ণ জানালার মধ্যে পড়ার জন্য "টাইটরোপে হাঁটা"। এটি তাদের জন্য অফিসের রাজনীতি এবং অগ্রগতিকে আরও জটিল করে তোলে।
আমরা যখন দক্ষ বিজ্ঞানী, চিকিত্সক, আইনজীবী, সিইও ইত্যাদির কথা চিন্তা করি তখন তাদের চমৎকার — কর্তৃত্বপূর্ণ এবং উচ্চাভিলাষী — কর্মক্ষমতা প্রায়ই পুরুষালি গুণাবলীর সাথে যুক্ত থাকে। এটি প্রায়শই মহিলাদের জন্য একটি সমস্যা, যাদের মেয়েলি হতে প্রত্যাশিত৷ কর্তৃত্বপূর্ণ এবং উচ্চাভিলাষী হওয়ার উপায়গুলি খুঁজে বের করার চেষ্টা করার সময় যাকে "উপযুক্ত" হিসাবে দেখা হয়, যখন "কঠিন, আক্রমনাত্মক বা ভীতিপ্রদর্শন" হিসাবে বিবেচিত হওয়ার ঝুঁকি হ্রাস করে, মহিলারা "খুব পুরুষালি" এবং "খুব নারীসুলভ" হওয়ার মধ্যে একটি শক্ত পথ হাঁটেন৷ তাই "স্ব-সম্পাদনা" করার প্রয়োজনীয়তা খুব বেশি।
এদিকে, বর্ণের লোকেরাও অনুমানের সম্মুখীন হতে পারে যে তারা কর্মী মৌমাছি হবে এবং দৃঢ়তার জন্য পুশব্যাকের মুখোমুখি হতে পারে। একজন শ্বেতাঙ্গ ব্যক্তির মধ্যে ব্যবসার প্রতি প্রশংসনীয় আবেগ হিসেবে যা দেখা যায় তা একজন আফ্রিকান-আমেরিকানকে "ভীতিপ্রদর্শক" হিসেবে দেখা যেতে পারে, একজন ল্যাটিনাতে "খুব আবেগপ্রবণ" বা একজন এশিয়ান-আমেরিকান (যাকে সাদা আমেরিকানরা প্রায়শই মনে করেন) প্যাসিভ হওয়ার আশা, গবেষণা দেখায়)।
পরিণাম: যদি মহিলারা "খুব পুরুষালি" হয়, তবে তাদের সম্মান করা হয় কিন্তু পছন্দ করা হয় না; যদি মহিলারা "খুব মেয়েলি" হয় তবে তাদের পছন্দ করা হয় কিন্তু সম্মান করা হয় না। এশিয়ান-আমেরিকান মহিলাদের জন্য টাইটরোপটি সবচেয়ে সংকীর্ণ, যারা মেয়েলি আচরণ করার জন্য সবচেয়ে বেশি চাপের কথা জানায় এবং যদি তারা না করে তবে সবচেয়ে বেশি চাপ দেয়। বর্ণের লোকেরা দেখতে পায় যে সম্মানজনক হওয়া হল যুক্তিসঙ্গত হিসাবে দেখা হওয়ার মূল্য - অন্যের কাছ থেকে সেরা কাজের জন্য জোর না করা, বা সাদা পুরুষদের কাছে মূল্যবান যে ধরনের দৃঢ়তার সাথে আচরণ করা হয়।
এর সাথে এই বাস্তবতা যোগ করুন যে সাদা পুরুষদের গ্ল্যামারাস ক্যারিয়ার-বর্ধক অ্যাসাইনমেন্টের জন্য একটি ভাল ম্যাচ হিসাবে দেখা হয়, যেখানে মহিলা এবং বর্ণের লোকদের সমর্থন ভূমিকার জন্য একটি ভাল মিল হিসাবে দেখা হয়।
টাইটট্রোপ পক্ষপাত প্রতিরোধের প্রথম পদক্ষেপ হল প্রতিষ্ঠানগুলিকে নজরদারি করা যে কে গ্ল্যামারের কাজ পায় এবং কারা সমর্থন ভূমিকা পায় — এবং বরাদ্দটি অন্যায় হলে সংশোধনমূলক পদক্ষেপ নেওয়া। এটিও গুরুত্বপূর্ণ, নিয়োগ, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, পদোন্নতি ইত্যাদি সহ প্রতিটি সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ায়, ব্যক্তিত্বের সমস্যার জন্য কারা দোষী হয়েছে তার ট্র্যাক রাখা এবং যদি মনে হয় যে এটি বড় বা একচেটিয়াভাবে মহিলা এবং বর্ণের লোক বলে মনে হয় তবে সংশোধনমূলক পদক্ষেপ নেওয়া। .
এটি তখনই হয় যখন সহকর্মীরা মা - বা গর্ভবতী মহিলাদের - তাদের কাজের প্রতি কম দক্ষ এবং কম প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হিসাবে দেখেন।
পরিণাম: সন্তান হওয়ার পর নারীদের কর্মজীবনের সুযোগ নষ্ট হয়ে যায় এবং তারা হতাশার মধ্যে চলে যায়, যার ফলে ব্যবসার জন্য প্রচুর খরচ হয়।
এটি মহিলাদের ক্যারিয়ার অগ্রগতির জন্য একটি বড় সমস্যা। সমাধান হল সুপারভাইজারদের মাতৃত্ব এবং কর্মজীবনের আকাঙ্খা সম্পর্কে অনুমান না করা। মা (এবং বাবাদের) একটি সুযোগ দিন। যদি কেউ শুধু মাতৃত্বকালীন ছুটির জন্য ফিরে আসেন এবং তিনি একটি প্রসারিত অ্যাসাইনমেন্টের জন্য সেরা ব্যক্তি হবেন, বলুন, "আমার কাছে একটি দুর্দান্ত অ্যাসাইনমেন্ট আছে যা সত্যিই আপনার ক্যারিয়ারের পরবর্তী ধাপ হবে, কিন্তু যদি এটি একটি ভাল সময় না হয় তবে শুধু তাই বলুন এবং আমি পরে আপনার সাথে আবার চেক করা হবে।"
সংগঠনের উচিত মা ও বাবাদের জন্য পারিবারিক ছুটি সমানভাবে উপলব্ধ করা। জেনারেল জেড এটি আশা করে, এবং ঘটনাটি হল যে মা এবং বাবা উভয়কেই ছুটি দেওয়া পিতামাতার ছুটি নেওয়ার কলঙ্ক দূর করতে সাহায্য করে, কারণ যে কোনও ছুটি যা একচেটিয়াভাবে মায়েরা নেওয়া হয় তা পুরুষরাও যদি গ্রহণ করে তবে তার চেয়ে বেশি কলঙ্কিত হবে। পি>
উপরন্তু, করবেন না৷ বাড়িতে থেকে কাজ যারা জরিমানা করার সময় সাইটে কাজ যারা কর্মীদের পক্ষ! গবেষণা দেখায় যে এটি পদ্ধতিগতভাবে শুধুমাত্র মহিলাদেরই নয় বরং বর্ণের মানুষদেরও শাস্তি দেবে, বিশেষ করে আফ্রিকান আমেরিকানরা, যারা দূরবর্তী কাজের জন্য পছন্দ দেখিয়েছে। সু-পরিচালিত, হাইব্রিড কর্মক্ষেত্র আপনাকে আপনার বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তির লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করবে কিন্তু, দুর্বলভাবে পরিচালিত, সাইটের পক্ষপাতিত্ব অন্তর্ভুক্তিকে কমিয়ে দেবে।
বর্ণের মানুষদের বিভিন্ন গোষ্ঠী নির্দিষ্ট জাতিগত স্টেরিওটাইপের সম্মুখীন হয় যা তাদের কর্মজীবনকে বাধাগ্রস্ত করতে পারে এবং ব্যবসাগুলিকে তাদের কর্মীদের তাদের সম্পূর্ণ সম্ভাবনার জন্য ব্যবহার করা থেকে বিরত রাখতে পারে। উদাহরণ স্বরূপ, এশিয়ান আমেরিকানরা প্রায়শই প্রযুক্তিগত কাজে ভালো বলে স্টেরিওটাইপড কিন্তু নেতৃত্বের দক্ষতার অভাব রয়েছে। ল্যাটিনাদের প্রায়শই "ফেস্টি" বলা হয় - যা বলার একটি উপায় "আপনি কর্তৃত্বপূর্ণ আচরণ করছেন এবং আমি এটিকে সুন্দর হিসাবে ব্যাখ্যা করছি।" কালো আমেরিকানরা উচ্চ মাত্রার বিচ্ছিন্নতা এবং অসম্মানের রিপোর্ট করে।
পরিণাম : এশিয়ান আমেরিকানদের নিয়োগ করা হতে পারে কিন্তু নেতৃত্বে অগ্রসর হতে পারে না। ল্যাটিনো এবং কালো মিছিলকারীদের সাথে এত অসম্মানজনক আচরণ করা হতে পারে যে তারা চলে যায়।
এই স্টেরিওটাইপগুলির জন্য সহজ উত্তর হল সচেতন হওয়া, এবং সচেতনভাবে স্টেরিওটাইপগুলিকে ওভাররাইড করা যা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে রঙিন লোকদের সম্পর্কে এতটা বিস্তৃত একটি গুরুত্বপূর্ণ দ্বিতীয় ধাপ হল সভ্যতার উপর জোর দেওয়া, যেহেতু গবেষণা দেখায় যে নারী এবং বর্ণের লোকেরা বেছে বেছে লক্ষ্যবস্তু করা হয়। যখন অসভ্যতা সহ্য করা হয়। কর্মচারী সংস্থান গোষ্ঠীগুলি কালো আমেরিকানদের জন্য বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে, বা আপনার কর্মশক্তিতে খুব কম প্রতিনিধিত্ব করা কর্মচারীদের যেকোন গ্রুপ।
পড়া পক্ষপাত বাধাগ্রস্ত এটি একটি দুর্দান্ত প্রথম পদক্ষেপ, কারণ এটি কর্মক্ষেত্রে পক্ষপাতিত্ব এবং কুসংস্কারের অস্পষ্ট কক্ষে একটি উজ্জ্বল আলো দেয়৷
কিন্তু অন্য কিছু আছে, এমন কিছুর প্রয়োজন, যা প্রফেসর উইলিয়ামসের পক্ষে দাঁড়িয়েছে এবং আপনি তার বইতে মিস করতে পারবেন না, এবং এটি তার মৌলিক, মৌলিক ন্যায্যতার বার্তা।
যখন আমরা নিজেদের মধ্যে অন্যের প্রতি অন্যায্য, পক্ষপাতদুষ্ট আচরণ দেখতে পাই, তখন আমাদের তা বাধা দেওয়ার ক্ষমতা থাকবে। পারফরম্যান্স মূল্যায়নে পক্ষপাত সনাক্তকরণ এবং বাধা দেওয়ার বিষয়ে এই সাধারণ দুই-পৃষ্ঠার নথিটি পড়া একটি ভাল প্রথম পদক্ষেপ। এটি এই ধরনের ঋষি টিপস অন্তর্ভুক্ত:
এটি উচ্চস্বরে পড়া একটি পরীক্ষায় কালো পুরুষ, কালো মহিলা এবং সাদা মহিলাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং বোনাস বাড়িয়েছে।
সেই শক্তিশালী বার্তাটি হেস্টিংসের তার আইন ছাত্রদের প্রভাবিত করতে পারে যে কোনও মূল্যে জেতার বিষয়ে কম ভাবতে এবং আরও ন্যায়সঙ্গত, কম পক্ষপাতদুষ্ট সমাজ গঠনের বিষয়ে আরও বেশি চিন্তা করতে পারে যেখানে একে অপরের প্রতি ন্যায্য হওয়া একটি লক্ষ্য।