2006 সালের শেষের দিকে, ফোর্ড মোটর কোম্পানি সংগ্রাম করছিল। সেই বছরের জন্য লোকসান একটি বিস্ময়কর $12.7 বিলিয়ন এ এসেছিল, যা আগের বছরের লাভের $1.9 বিলিয়ন থেকে নাটকীয়ভাবে কম। চার বছর পরে, মুনাফা $6.6 বিলিয়ন-এ উন্নীত হয়েছিল, পরবর্তীতে 2016 সালে $10.8 বিলিয়ন-এ বেড়েছে। অবিশ্বাস্যভাবে, ফোর্ডের পরিবর্তন মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের মহামন্দার মধ্যে ঘটেছিল, যা তার অটো শিল্পকে বিশেষভাবে আঘাত করেছিল। সবচেয়ে চিত্তাকর্ষকভাবে, যখন ফোর্ড তার প্রধান পরিবর্তনের ব্যবস্থা করার চেষ্টা করছিল, তখন তার নিকটতম প্রতিদ্বন্দ্বী ক্রাইসলার এবং জিএম, মার্কিন ফেডারেল সরকারের ট্রাবলড অ্যাসেট রিলিফ প্রোগ্রাম (TARP) এর সাথে বেলআউট নিয়ে আলোচনা করছিলেন।
ফোর্ডের পুনরুত্থান, প্রেসিডেন্ট এবং সিইও অ্যালান মুলালির নেতৃত্বে, কর্মক্ষেত্রে সাংগঠনিক নকশা এবং অপ্টিমাইজেশানের একটি দুর্দান্ত সমসাময়িক উদাহরণ। একটি সুগঠিত এবং সু-সমন্বিত ওভারহলের মাধ্যমে, মুলালি ফোর্ডের আঞ্চলিক ক্রিয়াকলাপগুলিকে একক বিশ্বব্যাপী একত্রিত করেছে, নকল এবং সম্পদের অপচয় দূর করেছে, অতিরিক্ত এবং অ-মূল্য-সংযোজন প্ল্যাটফর্মগুলিকে সঙ্কুচিত করেছে এবং পুরো ফার্ম জুড়ে লক্ষ্যের স্বচ্ছতা উন্নত করেছে। ফলাফল:একটি নতুন, একক, দ্রুত, শক্তিশালী, সুবিন্যস্ত কোম্পানি এবং কৌশল, যাকে মুলালি "ওয়ান ফোর্ড" বলে অভিহিত করেছেন৷
এই নিবন্ধটি, এর মূলে, সাংগঠনিক নকশা এবং অপ্টিমাইজেশন সম্পর্কে। এটি শুরু হয় শৃঙ্খলার মৌলিক নীতিগুলির একটি ভূমিকা দিয়ে, তারপরে অনেকগুলি ধারণা এবং থিমগুলির একটি অন্বেষণের দ্বারা অনুসরণ করা হয় যা অ্যালান মুলালি তার ফোর্ডের ভাগ্যের পরিবর্তনে এত দক্ষতার সাথে ব্যবহার করেছিলেন। পরিশেষে, আমি বিশ্বব্যাপী পুনর্গঠন বিশেষজ্ঞ হিসাবে আমার 20+ বছরের অভিজ্ঞতার উপর নির্ভর করে, সাব-অপ্টিমাইজ করা সংস্থাগুলিকে পুনর্গঠন করার জন্য একটি ব্যবহারিক উপায় নির্দেশিকা দিয়ে শেষ করছি৷
সাংগঠনিক অপ্টিমাইজেশানকে একটি সংস্থার উল্লিখিত লক্ষ্য/উদ্দেশ্যগুলি উপলব্ধি করার জন্য সংস্থার সংস্থানগুলির সারিবদ্ধকরণ এবং সুবিধা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। সাংগঠনিক অপ্টিমাইজেশান উচ্চ দক্ষতা, উচ্চ কার্যকারিতা, এবং সমস্ত প্রাসঙ্গিক এবং তারপরে বর্তমানে উপলব্ধ সংস্থানগুলির উচ্চ ব্যবহারের সংযোগে একটি সংস্থার নিষ্পত্তিতে বিদ্যমান।
একটি দ্রুত পরিবর্তনশীল বিশ্বে এগিয়ে থাকা। প্রথমত, ব্যবসা আজ গতিশীল পরিবেশে কাজ করে; চরম অস্থিরতা, দ্রুত পরিবর্তনশীল প্রযুক্তি এবং বিশ্বায়নের সময়কালের দ্বারা বিরামচিহ্নিত পরিবেশ। এই বিষয়গুলিকে একটি বিচক্ষণ অথচ চঞ্চল বৈশ্বিক ভোক্তা শ্রেণীর দ্বারা পরিচালনা করা আরও কঠিন করা হয়েছে যার রুচি বা পছন্দগুলি মুহূর্তের মধ্যে পরিবর্তিত হতে চলেছে। যদিও কার্যকরভাবে কাজে লাগানো হয়েছে, সাংগঠনিক অপ্টিমাইজেশান স্বল্পমেয়াদী এবং দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্যগুলির একটি নির্ভরযোগ্য চালক হিসেবে প্রমাণিত হয়েছে, যা কোম্পানিগুলি তাদের নিজ নিজ বাজার শক্তির চেয়ে এগিয়ে থাকতে পারে।
কাজের ভবিষ্যতের আগমন। দ্বিতীয়ত, ঐতিহাসিক সাংগঠনিক কাঠামো বিকশিত হচ্ছে। বিশেষত, চলমান কর্মক্ষেত্রের পরিবর্তনগুলি পরিচালকদের কাছে নতুন চ্যালেঞ্জ উপস্থাপন করছে যাদের এখন ভৌগলিকভাবে বিতরণ করা কর্মশক্তির সাথে লড়াই, পরিচালনা এবং অনুপ্রাণিত করতে হবে। এই নতুন কাঠামোর মধ্যে রয়েছে দূরবর্তী কাজের (ব্যক্তিগত এবং গোষ্ঠী উভয়ই), কর্পোরেশনগুলির দ্বারা খণ্ডকালীন কাজের বেশি ব্যবহার এবং অস্থায়ী এবং চুক্তি কর্মচারী মডেলগুলির উপর ক্রমবর্ধমান নির্ভরতা। সর্বোত্তম খরচ এবং কার্যকারিতা কার্যকারিতাতে এই ধরনের বিচ্ছুরিত গোষ্ঠীগুলি পরিচালনা করা চ্যালেঞ্জিং এবং অব্যাহত থাকবে এবং এর জন্য সাংগঠনিক নকশার একটি কাঠামোগত এবং ইচ্ছাকৃত পুনর্বিবেচনার প্রয়োজন হবে৷
কৌশলগত সুবিধা অর্জন। একটি ভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে কর্পোরেট চ্যালেঞ্জের কাছে যাওয়া, তুলনামূলকভাবে অপ্টিমাইজ করা প্রতিযোগীদের সমন্বয়ে অপ্টিমাইজ করা সংস্থাগুলি কম প্রতিযোগিতামূলক হওয়ার ঝুঁকি এবং এইভাবে আরও দুর্বল হয়ে পড়ে। নিজের প্রতিষ্ঠানকে অপ্টিমাইজ করে, সঠিক দক্ষতা সেট নিয়োগ ও স্থাপন করে, এবং নিজের কোম্পানি জুড়ে লক্ষ্যগুলি সারিবদ্ধ করে, একজনের ব্যবসা বাজারের অপ্রত্যাশিত পরিবর্তনগুলিতে সাড়া দেওয়ার জন্য আরও ভাল অবস্থানে থাকবে এবং দ্রুত এবং আরও কার্যকরভাবে নিজের কর্পোরেট অগ্রাধিকারের দিকে এগিয়ে যেতে সক্ষম হবে৷
অধিগ্রহণমূলক বৃদ্ধির কৌশলগুলি দীর্ঘকাল ধরে আদর্শ। M&A, জৈব বৃদ্ধির সহায়ক হিসাবে, এই মুহুর্তে, বিশ্বব্যাপী কর্পোরেট ফ্যাব্রিকের একটি প্রধান ভিত্তি। এবং একীভূতকরণ-পরবর্তী সংগঠন কাঠামোকে সঠিকভাবে-সংস্কৃতি, মানবসম্পদ, অগ্রাধিকার এবং কর্মপ্রবাহকে সারিবদ্ধ করা—প্রায়শই প্রজেক্টেড সিনার্জি এবং ব্যবসায়িক সংমিশ্রণের মূল্য-সম্ভাবনাকে আনলক করার চাবিকাঠি।
তত্ত্বে পরিসংখ্যান যোগ করার জন্য, হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ নিবন্ধ অনুসারে যেটি ম্যাককিনসে অ্যান্ড কোং-এর গবেষণার উপর ব্যাপকভাবে ঝুঁকছে, শুধুমাত্র 16% একীভূতকরণ সময়সূচীতে নরম এবং কঠিন লক্ষ্যগুলি প্রদান করে। অধিকন্তু, 41% প্রত্যাশিত সময়ের চেয়ে বেশি সময় নেয় এবং 10% ক্ষেত্রে, নতুন সংস্থাটি বৃদ্ধির পরিবর্তে মান কমিয়ে দেয়। এখানেও, সাংগঠনিক অপ্টিমাইজেশানের চারপাশে ইচ্ছাকৃত কৌশলগুলি বৃহত্তর সাফল্যের জন্য একটি প্রমাণিত এবং নির্ভরযোগ্য রোডম্যাপ অফার করে৷
2008 সালে, বেলজিয়াম-ভিত্তিক InBev মার্কিন জায়ান্ট Anheuser-Busch-এর $52 বিলিয়ন অধিগ্রহণ সম্পন্ন করেছে। অধিগ্রহণের সময়, Anheuser-Busch 48% শেয়ার নিয়ে মার্কিন বাজারে আধিপত্য বিস্তার করেছিল যখন InBev, বিশ্বের অন্যতম বৃহৎ ব্রিউয়ার হওয়া সত্ত্বেও, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে একটি সীমিত শেয়ার ছিল এবং অভ্যন্তরীণ উৎপাদন ক্ষমতা ছিল না।
ব্যবসায়িক সংমিশ্রণটি প্রথম তিন বছরে $1.5 বিলিয়ন ব্যয় সমন্বয় অর্জনের জন্য অনুমান করা হয়েছিল; যাইহোক, 2011 সাল নাগাদ, নবগঠিত Anheuser-Busch InBev $2.3 বিলিয়ন সমন্বিত হওয়ার রিপোর্ট করেছে, যা তার প্রাথমিক অভিক্ষেপের তুলনায় 50% বেশি লাজুক ছিল। একই সময়ে, মার্জিন 33% থেকে 39% এ 600 বেসিস পয়েন্ট প্রসারিত হয়েছে।
Anheuser-Busch InBev-এর সাফল্যের চাবিকাঠি তিনটি কারণ ছিল:
অপ্টিমাইজেশান প্রক্রিয়ার মাধ্যমে, AB InBev এই সময়ের মধ্যে নাটকীয় খরচ হ্রাস উপলব্ধি করেছে। 2008 (অধিগ্রহণের বছর) এবং 2011 এর মধ্যে, এটি দেখেছিল:
ইন্টিগ্রেশন ট্র্যাপের ভ্রান্তি হল এমন একটি যা ভুলভাবে অনুমান করে যে একত্রীকরণ এবং অধিগ্রহণ দ্রুত মূল্য তৈরি করার বা কম ঝুঁকির সাথে বৃদ্ধি অর্জনের একটি নিশ্চিত উপায়। এই ফাঁদ এড়াতে, সম্মিলিত সংগঠনকে অপ্টিমাইজ করার জন্য প্রাথমিক, কাঠামোগত এবং পরিশ্রমী কাজ গ্রহণ করতে হবে। ওভারল্যাপ, বর্জ্য এবং সক্ষমতার ফাঁকের ক্ষেত্রগুলিকে চিহ্নিত করার জন্য প্রথমে উভয় কোম্পানিকে বিস্তারিতভাবে ম্যাপিং করে ওভারল্যাপ এবং বর্জ্যের উল্লিখিত ক্ষেত্রগুলি দূর করার পাশাপাশি সক্ষমতার ফাঁকগুলির জন্য কার্যকর সমাধান ডিজাইন করার আগে এটি করা হয়।
এর পরে, অধিগ্রহণকারী পরিচালকদের অবশ্যই মানককরণ এবং একীভূত করার জন্য অধ্যবসায়ের সাথে কাজ করার আগে উভয় সংস্থার সমস্ত সমালোচনামূলক প্রক্রিয়া এবং কর্মপ্রবাহকে ম্যাপ এবং সম্পূর্ণরূপে বুঝতে হবে। পরিশেষে, জীবিত কর্মীদের, প্রাক্তন-পরবর্তী, অবশ্যই সাধারণ এবং ঐক্যবদ্ধ লক্ষ্যগুলি গড়ে তুলতে হবে, সমস্ত স্তরে কেনাকাটা করতে হবে এবং সেগুলি অর্জনের জন্য নিরলসভাবে সম্পাদন করতে হবে৷
পুনর্গঠন তাত্ত্বিক এবং অনুশীলনকারীদের মতে, অপ্টিমাইজ করা সংস্থাগুলির চারটি প্রাথমিক ক্ষেত্রে ফোকাস প্রয়োজন যেগুলিকে আমি উপাদানগুলি বলেছি। :(1) প্রক্রিয়া পুনরায় নকশা; (2) কাঠামোবদ্ধ কর্মশক্তি উন্নয়ন; (3) উন্নত ভূমিকা স্পষ্টতা; এবং (4) স্বচ্ছ লক্ষ্য নির্ধারণ। প্রতিটি উপাদান বিচ্ছিন্নভাবে সম্পাদন করতে পারে এবং প্রায়শই কার্যকর হয়; যাইহোক, চারটি আন্তঃনির্ভর সমষ্টি হিসাবে তাত্পর্যপূর্ণভাবে ভাল কাজ করে, সর্বোত্তম কর্মক্ষমতা চালাতে সক্ষম একটি সম্পূর্ণ সঙ্গতিপূর্ণ সিস্টেম তৈরি করে। প্রতিটির আরও পূর্ণাঙ্গ বোঝাপড়া নিম্নরূপ:
প্রক্রিয়া পুনরায় নকশা৷৷ সাংগঠনিক অপ্টিমাইজেশানের এই প্রথম উপাদানটিতে আরও কার্যকর এবং দক্ষ সংগঠন তৈরির জন্য বিদ্যমান কর্মপ্রবাহকে পুনরায় সংজ্ঞায়িত করা এবং পুনরায় স্ট্রিমলাইন করা জড়িত। কোম্পানির দ্বারা ব্যবহৃত প্রতিটি মৌলিক প্রক্রিয়া এবং কাজের জন্য নিম্নলিখিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার মাধ্যমে এটি সবচেয়ে কার্যকরভাবে সম্পন্ন করা হয়:“এই প্রদত্ত বা পুনরায় ডিজাইন করা প্রক্রিয়াটি আমাদের গ্রাহকদের কীভাবে উপকৃত করবে?” প্রশ্নটি বারবার জিজ্ঞাসা করা এবং উত্তর দেওয়ার মাধ্যমে এবং এককভাবে কাজ করে এমন কাজগুলি দূর করার জন্য যেখানে উত্তরটি হয় অস্বচ্ছ বা নেতিবাচক, কেউ খুব দ্রুত নন-মিশন-সমালোচনামূলক কাজগুলিকে দূর করে দেয় যা মূল্যবান সময় এবং সংস্থান নষ্ট করে।
মোদ্দা কথা, এই প্রক্রিয়াটি একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে নিম্নলিখিত মূল অপারেটিং এলাকায় পদ্ধতিগতভাবে প্রয়োগ করা উচিত:(1) খরচ; (2) পণ্য/পরিষেবার গুণমান; (3) প্রক্রিয়া দক্ষতা; এবং (4) মুক্তি বা মৃত্যুদন্ডের গতি।
কর্মশক্তি উন্নয়ন। চারটি ফোকাস ক্ষেত্রগুলির মধ্যে কর্মশক্তি বিকাশের উপাদানটি সবচেয়ে কঠিন, যদিও সামগ্রিক সংস্থার অপ্টিমাইজেশানের জন্য সবচেয়ে মৌলিক। কর্মশক্তি উন্নয়ন সঠিক দক্ষতাকে সঠিক কৌশলগত অগ্রাধিকারের সাথে মেলাতে চায় এবং সঠিক খরচে তা করতে চায়। সঠিক দক্ষতা ব্যতীত বা যাদের দক্ষতা কর্পোরেট অগ্রাধিকারের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয় তাদের হয় পুনঃপ্রশিক্ষিত করতে হবে বা তাদের ব্যক্তিগতভাবে পুনর্গঠিত সংস্থার মূল্য সংযোজন সদস্য হিসাবে বিকশিত হতে হবে…অথবা ঝুঁকি বিচ্ছেদ।
আমার অভিজ্ঞতায়, কর্মশক্তি বিকাশের জন্য পদক্ষেপগুলির একটি নির্ভরযোগ্য সেট নিম্নরূপ:প্রথমত, একটি দক্ষতা মূল্যায়ন দিয়ে শুরু করুন-অর্থাৎ, একটি সংস্থা, ইউনিট বা দলকে চালনা করার জন্য প্রয়োজনীয় অনন্য এবং/অথবা উপযুক্ত দক্ষতা এবং আচরণগুলি সনাক্ত করার একটি সরঞ্জাম তার লক্ষ্যের দিকে। এই দক্ষতা এবং আচরণগুলি তারপরে সংস্থা জুড়ে পরিপূরক এবং প্রতিস্থাপনযোগ্য ক্ষমতা উভয়ের প্রাপ্যতার পাশাপাশি নিয়োগকর্তার চাহিদার পটভূমিতে মূল্যায়ন করা উচিত৷
এই মুহুর্তে কর্মচারীর ক্ষমতা উন্নত করার জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করা যেতে পারে এবং সর্বোত্তম-শ্রেণির ফলাফল, অপ্টিমাইজড ধরে রাখা এবং সর্বাধিক ব্যয়-কার্যকারিতার জন্য প্রয়োগ করা যেতে পারে। একবার বিকশিত এবং বিস্তৃতভাবে প্রয়োগ করা হলে, দক্ষতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি একটি চলমান সরঞ্জাম হয়ে উঠতে হবে যা নিয়মিতভাবে সাফল্য-আচরণ ও কাঙ্খিত ফলাফল বিকাশ ও চালনা করার জন্য ব্যবহৃত হয়।
ভূমিকা স্বচ্ছতা: ভূমিকার স্বচ্ছতা, এর শিরোনাম অনুসারে, অপ্টিমাইজ করা হয় যখন, প্রথমত, প্রতিটি কর্মচারী কোম্পানির অগ্রাধিকার সম্পর্কে স্পষ্ট হয়; দ্বিতীয়ত, এটি অর্জনে তার ইউনিটের ভূমিকায়; এবং তৃতীয়ত, তার/তার কাজ এবং সম্পাদনের দায়িত্ব সম্পর্কে। এর মধ্যে রয়েছে প্রত্যাশা, আউটপুট, টাইমলাইন, সাফল্যের মেট্রিক্স এবং আচরণের স্পষ্ট বোঝাপড়া। ভূমিকার স্বচ্ছতার মাধ্যমে, সংস্থাগুলি সাধারণত ব্যক্তিগত এবং সমষ্টিগত কার্যকারিতার উপাদান উন্নতির অভিজ্ঞতা লাভ করে এবং একটি গৌণ সুবিধা হিসাবে, কর্মক্ষমতা পরিমাপ করতে এবং উত্সাহিত করতে আরও ভাল সক্ষম হয়৷
ভূমিকা স্বচ্ছতা নিম্নলিখিত অনুযায়ী সম্পাদন দ্বারা প্রাপ্ত করা যেতে পারে:
লক্ষ্য নির্ধারণ: শেষ মূল ফোকাস ক্ষেত্রটি হল সহজ, স্পষ্ট, এবং অর্জনযোগ্য লক্ষ্য নির্ধারণ করা এবং সেই অনুযায়ী ব্যক্তি এবং ইউনিটগুলিকে সারিবদ্ধ করা। এটি সম্পন্ন করার জন্য, আমি দেখেছি যে ভিজ্যুয়াল রোডম্যাপ ডিজাইন করা যা ব্যাখ্যা করে যে কীভাবে প্রতিটি কর্মচারীর ভূমিকা, স্তর এবং শিরোনাম নির্বিশেষে, সংস্থার উদ্দেশ্যগুলি অর্জনে সমর্থন করবে, কোন সমান নেই। আরও ভাল এবং ভূমিকা স্বচ্ছতার অনুরূপ, এই রোডম্যাপগুলি কার্যকর অনুপ্রেরণামূলক সরঞ্জাম হিসাবে দ্বিগুণ হয় যেখানে যথাযথভাবে প্রয়োগ করা হয়৷
উপরোক্ত সত্ত্বেও, লক্ষ্য সারিবদ্ধতা অর্জন করা যেতে পারে যা শিল্প লক্ষ্য ক্যাসকেড হিসাবে উল্লেখ করে। লক্ষ্য ক্যাসকেডগুলি প্রথমে সর্বোচ্চ স্তরের কর্পোরেট লক্ষ্য নির্ধারণ করে এবং তারপরে সংগঠনের কাঠামোতে কাজ করার মাধ্যমে সম্পন্ন করা হয় যাতে বিভাগ, বিভাগ, দল এবং শেষ পর্যন্ত, ব্যক্তি এবং তাদের লক্ষ্যগুলি এককভাবে সমর্থনে সেট করা হয়।
লক্ষ্য ক্যাসকেডের একাধিক সাংগঠনিক সুবিধা রয়েছে, যার মধ্যে রয়েছে:
প্রশ্ন ছাড়াই, টপ-ডাউন গোল ক্যাসকেডগুলি কৌশলগত অগ্রাধিকারগুলি পূরণ করা নিশ্চিত করতে প্রয়োজনীয় কর্পোরেট অবকাঠামো তৈরি করে। যাইহোক, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে সংস্থাগুলি খুব কঠোর না হওয়ার জন্য কঠোর পরিশ্রম করে এবং পরিবর্তে এমন কিছু অক্ষাংশের জন্য অনুমতি দেয় যেখানে নির্দিষ্ট কর্মচারীরা সরাসরি বা অবিলম্বে উপরোক্ত ব্যবস্থাপনা স্তরের সাথে সংযোজনযোগ্য নয় এমন লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করতে চায়।
সহজভাবে বলা যায়, প্রতিষ্ঠানের কাঠামো একটি এন্টারপ্রাইজের মধ্যে জবাবদিহিতা এবং কর্তৃত্ব নির্ধারণ করে। যেখানে অপ্টিমাইজেশনের জন্য একটি বাস্তবায়ন কৌশল সমর্থনে কাঠামো ডিজাইন করা হয় না, সাফল্যের সম্ভাবনা বস্তুগতভাবে হ্রাস পায়। এটি আরও সত্য যেখানে প্রতিদিনের ক্রিয়াকলাপগুলি উদ্বিগ্ন এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ যখন একটি সংস্থা একটি সংস্কৃতি এবং আচরণ, উদ্দীপনা এবং পরিমাপের ধরণগুলি থেকে অন্য সংস্কৃতিতে স্থানান্তরিত করার চেষ্টা করে৷
একটি খারাপ সিস্টেম প্রতিবার একজন ভালো মানুষকে পরাজিত করবে।- ডব্লিউ এডওয়ার্ড ডেমিং
যদিও আনুষ্ঠানিক কাঠামো গুরুত্বপূর্ণ, এটা আমার অভিজ্ঞতা যে নেতাদের কখনই অনানুষ্ঠানিক সংগঠনকে উপেক্ষা করা উচিত নয় যা ভিতরে থাকে। অনানুষ্ঠানিক সংগঠন হল ইন্টারলকিং সামাজিক কাঠামো যা নিয়ন্ত্রণ করে কিভাবে মানুষ কাজ করে এবং একে অপরের সাথে অনুশীলনে সামাজিকীকরণ করে এবং অন্তত আনুষ্ঠানিক হিসাবে শক্তিশালী। প্রবাদযুক্ত ওয়াটার-কুলারটি দীর্ঘকাল ধরে 20 শতকের আমেরিকান কর্পোরেশনের অনানুষ্ঠানিক সংস্থার প্রতীক হয়ে উঠেছে এবং এটি এমন একটি যা শীঘ্রই ভুলে যাওয়া হবে না।
একটি কোম্পানির মধ্যে অনানুষ্ঠানিক সংস্থাকে ডিকনস্ট্রাক্ট করার, বোঝার এবং লিভারেজ করার ক্ষমতা সফলভাবে পরিবর্তনের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর হতে পারে। বিশেষত, এই কাঠামোগুলি কার্যকরী ব্যাক-চ্যানেল হিসাবে বিদ্যমান থাকতে পারে যা নেতারা একটি সংস্থার আচরণে পরিবর্তন আনতে বা নতুন উদ্যোগের জন্য কেনার অনুরোধ করতে পারে। এটি লক্ষণীয় যে বড় পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়িত হওয়ার সাথে সাথে নেতাদের অবশ্যই সতর্ক থাকতে হবে যাতে কোনও অনানুষ্ঠানিক সংস্থার কাজকর্ম ব্যাহত না হয় বা শত্রু না হয়। সিস্টেমগুলি সর্বদা স্ব-রক্ষা করে এবং স্ব-শক্তিশালী করে এবং প্রায়শই, হিংসাত্মকভাবে এলিয়েন এজেন্টদের বহিষ্কার করে যা তারা তাদের অভ্যন্তরীণ সংবিধান বা বেঁচে থাকার জন্য হুমকি বলে মনে করে।
শেষ পর্যন্ত, একটি কর্পোরেশনের নেতারা তাদের সংগঠনের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করতে পারে এবং একটি পুনর্গঠন উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করতে এই প্রশ্নগুলি ব্যবহার করতে পারে:
একটি অপ্টিমাইজেশান প্রোগ্রাম তৈরি করার প্রথম নিয়ম হল যে এটিকে কখনই এককালীন, স্বল্পমেয়াদী সমাধান হিসাবে বিবেচনা করা উচিত নয় যা সম্ভবত গভীর কাঠামোগত সমস্যা। যদিও একটি একক অপ্টিমাইজেশন প্রচেষ্টা থেকে অর্থপূর্ণ সুবিধাগুলি উপলব্ধি করা যেতে পারে, সঠিক অভ্যাসগুলি সংস্থার ডিএনএর একটি অংশ হয়ে উঠলে দীর্ঘমেয়াদে প্রকৃত লাভগুলি যৌগিক হয়। এইভাবে, চলমান অপ্টিমাইজেশানকে আলিঙ্গন করে, প্রয়োগ করে এবং স্ব-প্রচার করে এমন একটি সংস্কৃতির বিকাশ চলমান সাফল্যের জন্য মৌলিক।
আমার অভিজ্ঞতায়, অপ্টিমাইজেশান এবং দক্ষতার সংস্কৃতি তৈরি করা নিম্নলিখিত পদক্ষেপগুলি মেনে চলার মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে। প্রথমত, আপনার প্রতিষ্ঠান জুড়ে কেনার জন্য অনুরোধ করুন—অর্থাৎ, আপনার সবচেয়ে জুনিয়র রিসোর্স থেকে আপনার সবচেয়ে সিনিয়র এক্সিকিউটিভ পর্যন্ত, কিন্তু বিশেষ করে আপনার কর্পোরেট প্রভাবশালীদের মধ্যে। দ্বিতীয়ত, সফলভাবে সংস্কৃতির রূপান্তর করার জন্য সংগঠনের জন্য প্রয়োজনীয় নতুন আচরণগত প্রয়োজনীয়তাগুলি স্থাপন এবং স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করুন। তৃতীয়ত, আক্রমনাত্মকভাবে সংগঠন জুড়ে এই আচরণগুলিকে উৎসাহিত করুন। চতুর্থ, এবং এটি আপনার মধ্যে সবচেয়ে উচ্চাভিলাষী এবং পারদর্শীদের জন্য, সমস্ত স্তরে ব্যস্ততাকে গামিফাই করার জন্য স্বল্প থেকে মধ্যমেয়াদী চ্যালেঞ্জগুলি স্থাপন করুন। এবং পরিশেষে, এই নতুন সংস্কৃতি এবং অভ্যাসের অনুশীলনকে কার্যকর করা চালিয়ে যান যতক্ষণ না বলা অভ্যাসগুলি সংগঠনের একটি অংশ হয়ে ওঠে।
একটি অপ্টিমাইজড সাফল্য সংস্কৃতির জন্য গুরুত্বপূর্ণ বৈশিষ্ট্যগুলি নিম্নলিখিত:
একটি অপ্টিমাইজড সংস্থা তৈরি করা একটি নেতৃত্বের চ্যালেঞ্জ যা মানব সম্পদের বাইরে প্রসারিত। একটি সাংগঠনিক অপ্টিমাইজেশান প্রোগ্রাম বাস্তবায়ন করা ব্যাঘাতমূলক এবং প্রায়শই ঝুঁকিপূর্ণ, কারণ এটি সহজাতভাবে কর্মীদের নতুন, প্রায়শই অস্বস্তিকর উপায়ে কাজ করতে বাধ্য করে- যে উপায়গুলির মধ্যে খোলা জ্ঞান ভাগ করে নেওয়া, স্বচ্ছ জবাবদিহিতা এবং ব্যাপক সহযোগিতার উপর ফোকাস করা অন্তর্ভুক্ত, যার সবগুলির জন্য ব্যক্তিগত দুর্বলতা এবং, এইভাবে, অস্বস্তি।
যেখানে সফল, তবে, সাংগঠনিক নকশা এবং অপ্টিমাইজেশানে অদক্ষতা এবং অকার্যকরতা দূর করা, উন্নত মার্জিন এবং উন্নত গ্রাহক অভিজ্ঞতা সহ রূপান্তরমূলক স্বল্প এবং দীর্ঘমেয়াদী পুরষ্কারের সম্ভাবনা রয়েছে। অ্যালান মুলালির ফোর্ড এবং কার্লোস ব্রিটোর অ্যানহেউসার-বুশ ইনবেভ-এর মতো নতুন সংস্কৃতির শিকড় নেওয়ার পরে, সিস্টেমটি প্রায়শই স্ব-টেকসই, স্ব-পুলিশিং এবং স্ব-প্রচারে পরিণত হয়, যা আগামী বছরের জন্য লভ্যাংশ প্রদান করে। পি>